фото Алёны Старовойт
Собственник онлайн-школы в нише HR;
Онлайн-курс по поиску работы “ВЫ ПРИНЯТЫ!”;
Спикер, член Ассоцииации спикеров СНГ Радислава Гандапаса;
Head of Talent Retention в Social Discovery Ventures
.

Интервьюируют Горькая Анастасия и Иван Самошкин.

Анастасия: Привет, Алёна! Спасибо, что согласилась на это интервью. Мы с тобой давно знакомы, ты была моим HR-куратором в международном интернет-холдинге SDV. До сих пор вспоминаю об этой компании как о месте с сильной корпоративной культурой. Для России это удивительное явление, когда работа становится настоящим вторым домом, где каждый рядом с тобой реальный талант, преданный своему делу

Недавно ты запустила курс для тех, кто хочет разобраться в своей карьере. И у тебя действительно получился крутой продукт. Он помогает комплексно взглянуть не только на составление резюме как продающего документа, но и на карьерный путь в целом, его осмысленность и логическое развитие, важность постоянного повышения квалификации. 

Ключевая цель, которую мы будем преследовать в нашем интервью — это сформировать у наших читателей, занятых в Email и CRM маркетинге, понимание, насколько они соответствуют текущим запросам рынка, что нужно добавить к опыту и компетенциям, чтобы уверенно развиваться и быть востребованными на рынке труда.

Иван: Алёна, расскажи сначала немного о себе. Как давно ты этой в профессии? Почему решила заниматься наймом именно для IT? Это вопрос ценностей и внутренней культуры работодателя? Много звездных специалистов прошло через твой чуткий взор?

Алёна: В HR-сфере развиваюсь больше 8 лет. Выросла с ассистента HR-отдела до HRBP (HR Business Partner) и Руководителя HR-направления международного холдинга Social Discovery Ventures. В прошлом году стала Основателем своей онлайн-школы в нише HR, сейчас у меня доступен онлайн-курс по поиску работы, в планах курс по освоению профессии HR с нуля и интенсив для руководителей/предпринимателей по формированию команды. Также с прошлого года стала больше выступать публично. За 1,5 года больше 50 он- и офлайн мероприятий.

На самом деле я не только IT-вакансиями занималась, я бы сказала, что больше всего я набирала людей в маркетинге, финансах, инвестициях и недвижимости. Это вопрос не ценностей, это специфика компании, в которой ты работаешь. И я рада, что была возможность  вести разные вакансии, ведь это безумно интересно. Удаленный поиск в Латвии, Мальте и Беларуси тоже очень помог в развитии и освоении нового опыта. Мы же вникаем в каждую специфику профессии, чтобы выбрать лучшего кандидата. 

Да, я считаю, что очень много звезд прошло через мой чуткий взор, сколько точно не знаю, но не один десяток, абсолютно не преувеличивая. Особенно я радуюсь за тех, кто очень быстро и круто развивается, Настя, кстати, – яркий пример.

Иван: Насколько глубоко HR надо разбираться в тонкостях профессий, чтобы не ошибиться с выбором кандидата? Ты оцениваешь, в первую очередь, предыдущий опыт и профессиональные умения, или взгляд на вещи, способность критически мыслить, готовность развиваться, может, какие-то другие личные качества? 

Алёна: Во всех тонкостях HR не должен разбираться, иначе, он уже не будете HR-ом. Без основных понятий тоже не получится находить подходящих кандидатов, особенно учитывая, как быстро всё меняется и появляются новые профессии, в том числе, в Email и CRM маркетинге.

В первую очередь оцениваются hard skills – профессиональные знания, а также учитываются результаты на прошлых местах работы. Для вашей сферы я бы еще добавила базовые навыки программирования, которые вскоре нам всем понадобятся, а вам уже необходимы.

Потом оцениваются soft skills – личностные качества. Здесь действительно на первый план выходят компетенции будущего. Какие? Все, которых не умеет, вернее, пока не умеет, искусственный интеллект. Оцениваем критическое и творческое мышления, эмоциональный интеллект и способность к самообучению. Естественно, про нацеленность на результат не забываем. Это базовые требования, а дальше они будут отличаться, потому что в разных компаниях и функционал, и требования будут свои. От будущего руководителя тоже много зависит. Иногда веду одну и ту же вакансию пару лет, в смысле не так долго, а уже не первый раз, и кажется что все понятно. Приходит новый руководитель, и оказывается, что нужен человек с другими компетенциями.

Еще оценивается мотивация, поэтому всегда нужно ходить на собеседования подготовленными, это HR-хак, используйте его. В процентном соотношении: 40% вопросов направлены на оценку hard skills, 40% — soft skills, 20% — мотивацию. Мотивация иногда играет решающую роль. Среди двух одинаково компетентных кандидатов, выберут того, кто больше мотивирован работать в этой конкретной компании.

Анастасия: Насколько сейчас ставка на выращивание специалистов внутри компании превалирует над низкими рисками сразу взять сильного руководителя направления, которого не надо доучивать, но который не факт, что будет работать с полной самоотдачей и воспринимать новые для него вызовы? 

Алёна: Это все-таки зависит от ситуации в компании, но, действительно, больше хотят сотрудников, которые увлечены, горят делом, хотят пробовать и внедрять новые инструменты, сервисы, чтобы улучшить показатели компании. Сейчас в принципе специалисты-профессионалы больше нужны компаниям, нежели чисто управленцы, поэтому конкуренция среди руководителей всегда была и остается высокой. Им сложнее найти работу, по срокам поиска работы средний показатель 4-6 месяцев для управленцев, а у специалистов — 1-3 месяца.

Иван: Предлагаю сместить акцент на близкую нам рабочую область. Алёна, на какие профессиональные качества ты смотришь в первую очередь при анализе резюме Email и Retention маркетолога? Даешь ли тестовые задания, насколько они бывают сложны и что должны отразить?

Анастасия: О да, Алёна, это очень актуальный вопрос для нашей сферы, многие работодатели сейчас любят просить написать целую стратегию в тестовом задании, а когда кандидаты получают отказ, остается ощущение, что твое время использовали просто для собирания идей. Можно как-то оценить сразу адекватность задания на входе, нормально ли не соглашаться на выполнение слишком объемных тестовых заданий, если они потенциально требуют глубокой проработки?

Алёна: В первую очередь – на навык работы с e-mail сервисами (eSputnik, Emarsys, Sendsay, Mailchimp, Mindbox и т. д.), важно профессиональное владение хотя бы одним. Также важны знания и опыт работы с основными инструментами web-аналитики (Яндекс.Метрика и Google Analytics). Знание HTML, желательно CSS. Дальше уже зависит от размера компании, в некоторых – Email Marketing Manager должен еще сам писать и редактировать тексты рассылок, а для других очень важно, чтобы смог сделать ТЗ для дизайна макета, поэтому все это должно быть в резюме. Вообще, в принципе, резюме должно быть вашим крутым лендингом, который показывает, что вы справитесь с обязанностями. Не нужно заполнять его, как сухой официальный документ с канцеляризмами, пишите более живым языком. 

Отнеситесь ко всему процессу поиска работы как к триггерной цепочке. Ваша цель – чтобы вас пригласили на собеседование.

Вот примерный план:

1. Сопроводительное письмо, которое должно мотивировать прочитать ваше резюме;
2. Резюме, которое хочется прочитать и перечитать;
3. Приглашение вас на собеседование.

Про задания. Я за тестовое задание – небольшое, минут на 20 и прямо во время собеседования. Задания придумывает руководитель, я лишь подталкиваю его составить, оно нужно для того, чтобы оценить самые важные знания и навыки конкретно на этой должности в этой компании. Иногда в них даже нет правильного ответа, просто на ваш креатив/логику/опыт и прочее направлены.

Я часто от своих студентов слышу вопрос, а насколько нормально отказать, если на выполнение задания у меня уйдет несколько дней. Это ненормальное задание, смело отказывайтесь. Нормальное задание максимум на 1 час вашей работы. Для работодателя очень дорого потерять сотрудника на испытательном сроке, поэтому до оффера очень важно понять, что кандидат справится с задачами, поэтому и предусмотрены тестовые задания. Когда вам дают небольшие задания – делайте. Это и опыт, и репетиция (интересно ли вам вообще работать с этим продуктом), и вы выигрываете, потому что огромное количество кандидатов их не делает, особенно, если предлагают сделать дома. Но вы точно не должны прописывать им полную стратегию рассылок на их продукт, ну если только крупными мазками.

Анастасия: Алёна, а где формируются стандарты требований для таких специальностей? И существуют ли вообще как таковые стандарты к таким профессиям, как “Специалист по директ-коммуникациям”, “Retention and Loyalty Specialist”? Если просматривать американские сайты по поиску работы, там Retention Specialist это сотрудник колл-центра и ничего общего с тем, чем мы тут занимаемся. Но если быть формалистом, CRM manager и Retention manager имеют разные специфики, связанные с принципиальными метриками эффективности, стратегией, подходами к рутинным задачам. Или может, мы тут просто фетишисты все уже и HR не делает такой дифференциации? 🙂

Иван: Если обобщить вышесказанное, Алёна, чего ждут работодатели при трудоустройстве CRM и Retention менеджеров, всегда ли перед ними ставятся четкие задачи?

Алёна: Как бы я вам хотела сказать, что у нас есть специальные стандарты, но их нет. Зато в каждой компании можно сделать градацию должностей и прописать все необходимые знания и навыки. Тогда, даже придя на начальную позицию, сотрудник будет четко понимать, что ему нужно будет узнать, чему научиться, чтобы развиваться дальше. И здесь я говорю, и про вертикальный, и про горизонтальный рост. 

Про четкость задач – эта отдельная роскошь, мне кажется, во всей сфере маркетинга это довольно сложно сделать.

Иван: Специалисты широкого профиля, например, маркетологи, являющиеся одновременно дизайнерами и/или программистами – насколько это востребовано на рынке труда?

Алёна: На самом деле, люди-оркестры нужны только в маленьких компаниях, в крупных, особенно, международных, идет спрос именно на узко заточенных специалистов, которые реально сильны в своей профессии, постоянно в курсе всех изменений. 

Идеальный сотрудник, который придет и скажет, что появился вот такой продукт, с такими результатами, давайте и мы протестируем. Но если брать навыки программирования, то это большой плюс. Скоро нам всем придется научиться азам, а в позициях Email-маркетологов, Head of CRM и Retention специалистов уже вижу приписки, что у таких кандидатов будет преимущество.

Иван: Можно  обозначить вилку зарплат: от младшего Email маркетолога до Head of CRM? И что влияет на рост ценности специалистов? Кейсы? 

Алёна: Конечно, это не данные зарплатного исследования, это мои наблюдения. 

Зарплата младшего Email маркетолога в Москве от 25 тысяч, на руки до 45 тысяч, Email-маркетолога — от 60 до 130 тысяч, Head of CRM — от 110 тысяч. 

На рост ценности влияет постоянное развитие, кейсы, результаты. Очень важно это все показать в резюме через курсы/тренинги, достижения/результаты. Можно в сопроводительном письме интересный кейс прописать.

И как не крути, но рост зарплаты в одной компании всегда происходит медленнее, чем если вы каждые 2-3 года будете переходить в другие компании.

Иван: Как выстроена логика карьерного роста в отечественных компаниях, всегда ли человек видит свои перспективы? Имеют ли сами работодатели представление о предпочтительном векторе развития своих сотрудников? Существует ли еще практика эксплуатации молодых специалистов и увольнения после испытательного срока? Очень тяжело искоренимая черта в русском предпринимательстве.

Алёна: Не во всех компаниях есть прозрачная и четко прописанная система грейдов. Но никто не мешает спросить уже на этапе собеседования у руководителя про возможные перспективы роста. Работодатели, которые хотят развивать свой бизнес, точно имеют представление о векторе развития своих сотрудников, но в целом он задается общими мировыми тенденциями. 

Много разных историй слышала про эксплуатацию молодых, но увольнение после ИС, это даже не так страшно, как вообще не оформление, а потом либо полная невыплата зарплаты, либо частичная. Правда, в последнее время все-таки меньше. Важный момент – если вам предлагают заключить трудовой договор после ИС, не идите туда, это противозаконно. Бывает 1 месяц – ученический договор, а потом оформление, но там все прописано и эта схема обычно на самые начальные позиции, где вас полностью обучают за этот месяц, потому что без этого вы просто не сможете начать работу.

Иван: Насколько котируются дипломы об окончании онлайн-курсов по Email, CRM, Retention маркетингу? Какие курсы престижны и имеют реальный вес в резюме?

Алёна: Любые дипломы котируются, международные больше, они всегда будут привлекать взгляд, сейчас многие университеты Лиги плюща открыли доступ к своим онлайн-курсам, советую найти и пройти по Email, CRM, Retention маркетингу. Очень выделят ваше резюме.

Вообще не обязательно указывать только длинные и дорогостоящие курсы, указывайте все, что вам действительно помогло узнать что-то новое. Даже вебинары подойдут. Чем больше вы указываете курсов, вебинаров, марафонов, тем больше показываете увлеченность своей профессией, а значит, профессионализм и то, что вы в тренде всего происходящего в Email, CRM и Retention маркетинге. Вы бы сами кого взяли: того, кто постоянно развивается или того, кто делает вид, что уже давно все изучил и все знает?

Анастасия: Можешь показать пример крутого резюме? Как оно должно быть построено, чтобы ты обратила внимание на кандидата? 

Алёна: Сегодня 93 резюме в регионе Москва, у кого в названии резюме прописана должность CRM маркетолога. Если сравнивать с другими позициями, то это удивительно, как мало, пользуйтесь моментом. Обычно хороших резюме либо нет, либо очень мало, но в этот раз, буквально третье резюме — хорошее. Его можно улучшить, но на него я сразу обратила внимание. И вот почему:

1. Должность на последнем опыте тоже CRM маркетолога, это всегда
увеличивает шанс на просмотр резюме полностью.
2. Есть достижения в цифрах и фактах, с ответом на вопрос: “Что
получила компания за время моей работы в ней?”
3. В принципе понравилось, что достижения перед функционалом
прописаны.

4. Безумно круто, что написал в глаголе, что конкретно делал, без
шаблонных — выполнение, планирование и прочее.

5. Прописаны ключевые навыки. HR-менеджеры разными
способами ищут кандидатов не только по названию резюме. В
том числе, по ключевым навыкам — чем больше прописано (в
тему, естественно), тем больше шансов попасть в выборку.

6. Нужную информацию прописал в пункте “о себе”, а не пустые
“ответственность, коммуникабельность, стрессоустойчивость”.
7. Ещё можно добавить информацию личную, чтобы можно
было представить, а какой вы — человек (хобби, личные
проекты, волонтерство и прочее), и вообще супер будет.
8. Одного важного момента нет в этом резюме — не указаны
курсы, тренинги, марафоны, вебинары по профессии. Это
важный показатель вашего профессионализма, увлеченности
и “трендовости”.

Ссылка на полное резюме CRM-маркетолога

Анастасия: Как понять на этапе собеседования, что компания именно та, в которой будет комфортно и продуктивно работать? 
Многим соискателям, если устраиваются не на топ позиции, просто неловко сразу дотошно расспрашивать о корпоративной культуре, об идеологических принципах компании, об отношении в коллективе, о стратегических целях отдела маркетинга. В нашем менталитете до сих пор коренится представление, что нас выбирает работодатель, а нам лучше вежливо на все соглашаться. А если вдруг нам отказали, значит мы недостаточно сильны и неспособны к делу. Но это же совершенно не так.

Много случаев, когда у работодателя и соискателя не совпадающие ценности или представления о подходах к работе, стиле ведения дел. А бывают и бюрократизированные компании со всеобщей имитацией рабочего процесса, тогда у молодого специалиста, оказавшегося там, не будет роста, нацеленности на достижения, особенно когда руководство отказывается от конкретных шагов развития, не ищет точек роста, старается нивелировать изменения. И это выясняется уже после начала испытательного срока. Как избежать такого сценария и не потерять веру в себя, если в такой ситуации оказался?

Алёна: Чтобы не оказаться в такой ситуации, нужно готовиться к собеседованию. Недостаточно прочитать описание вакансии и компании на hh. Нужно изучить их сайт, сам продукт, отзывы о компании. Уже на этом этапе можно понять, коррелируют ли ваши ценности с ценностями компании или нет. Про дотошные вопросы о корпоративной культуре, об идеологических принципах компании, об отношении в коллективе, о стратегических целях отдела маркетинга – это очень ошибочный стереотип, что, чем их больше, тем больше вы демонстрируете свою мотивированность и серьезность выбора компании. А если у вас небольшой опыт, то вы просто сразите hr-менеджера и руководителя такими глубокими вопросами, потому что в основном вопросов либо нет, либо из серии — “а во сколько обед”.
Если вы, наоборот, испугаете руководителя вопросами о стратегических целях маркетинга, то вас не возьмут, потому что это как раз тот тип руководства, которое описала выше Анастасия, а значит, слава Богу, что вас не взяли.

Если вы оказались в такой ситуации, то история от Ицхака Адизеса — одного из непревзойденных бизнес-консультантов в мире, для вас. 

Однажды Адизес ужинал с богатым клиентом, который отлучился, чтобы поговорить по телефону, и вернулся с обескураженным выражением на лице. Адизес полюбопытствовал, что же случилось. Клиент сказал, что только что потерял $20 млн. Адизес спросил, как он чувствует себя по этому поводу. Клиент ответил:

«Ицхак, мне очень повезло. Я учусь в университете жизни и записался на курс стоимостью в 20 миллионов долларов. Очень немногие могут позволить себе такое обучение. А я могу. И теперь вопрос только в том, выдержал ли я экзамен в конце курса, научился ли?»

Иван:  Можешь дать совет: как чувствовать себя на собеседовании достаточно уверенно, показать себя именно на своем профессиональном уровне?

Алёна: Если подготовиться к собеседованию: изучить вакансию, компанию, продукт, подготовить ответы на самые распространенные вопросы, хотя бы на такой, как “расскажите о себе”, то вы всегда будете уверенны. Будьте честны, и помните, что не только вас, но и вы выбираете себе работодателя. Мне очень досадно слышать, что 87% людей не любят свою работу. Мы же сами выбираем себе профессию и компанию, возможно, нужно лучше выбирать?

Иван: Расскажи о своем онлайн курсе, чем он может быть полезен email маркетологу?
 
Алёна: Он полезен всем, в том числе email маркетологу. Я сделала акцент на том, что надо стараться попасть в топовые компании. По аналогии с цитатой: цельтесь на Марс, если не долетите, то среди звезд все равно окажетесь. А как туда попасть, составить “продающее” резюме, увеличить конверсию приглашений на собеседование, писать мотивационные письма, искать вакансии и проходить собеседования, я записала в 20 видеоуроках и безумно радуюсь успехам своих выпускников. Наверное, если снова захочу развиваться в найме, просто брошу клич по своей базе 🙂

Иван: Используешь ли ты сама email канал для привлечения подписчиков канала/слушателей курса?

Алёна: Конечно, у меня правда, не очень крутые показатели, но сейчас у меня появился интернет-маркетолог и специалист по e-mail рассылкам, будем выстраивать крутую автоворонку.

Анастасия:  Есть ли тенденции, которые можно сейчас отследить с прогнозом на будущее? Особенно в текущей ситуации, когда многие IT компании до осени оставили сотрудников на удаленке. Не дальновиднее ли будет становиться фрилансером, подтягивать английский, чтобы расширить область поиска, в том числе на иностранные компании и не зависеть от конъюнктуры национального рынка?

Алёна: Тенденция на развитие удаленной работы точно есть, компании поймали волну, многие сотрудники в восторге, но это просто новый формат сотрудничества, не думаю, что сейчас станет больше фрилансеров. Скорее наоборот, теперь не нужно искать заказы, все стабильно, а работаешь хоть на Бали, хоть в деревне.

Английский советую подтягивать всем, это и на зарплату влияет, и на возможность расти чуть быстрее остальных, а значит, быть конкурентоспособным. На позициях Email маркетологов очень часто вижу требование про английский язык.

Мне кажется, вся эта ситуация показала, что имея английский и хороший опыт, можно работать в сингапурской компании, живя под Чебоксарами. А про фриланс, как и про предпринимательство, я считаю, что это внутренний выбор. Знаю большое количество людей, которые ушли из найма и просто счастливы, также знаю и тех, кто ушел, но вернулся в офис/в найм, потому что так комфортнее. Я например, сама еще не определилась, с одной стороны свой бизнес – это и вызов, и драйв, и много всего, с другой стороны, мне не хватает масштабности и глобальности. Каждому свое.




Иван Самошкин
johnlarvadragon@gmail.com

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *